La vogue du 2.0 touche également les systèmes d’information de ressources humaines, avec des ruptures dans la manière de recruter et de gérer les compétences.
Si l’on en croit une étude Markess international, les trois quarts des DRH aimeraient engager sérieusement l’optimisation de la gestion administrative de leurs activités. Avec une forte composante de sous-traitance et de SaaS : « Ce mouvement d’externalisation constitue la seconde révolution inéluctable des SIRH », assure Jean-Marc Satta, auteur de l’ouvrage.
Ce dernier identifie une double mutation. D’une part, le marché qui exige une élévation de la productivité et des services relatifs au recrutement, à la mobilité, à la formation ou à la gestion des talents. « Nous sommes actuellement au cœur de cette mutation douloureuse, qui se traduit souvent par des coupes claires dans les effectifs des départements RH, contribuant à éloigner les responsables des ressources humaines des forces vives de l’entreprise, mettant sous pression les managers de proximité », explique l’auteur.
Ressources humaines : la révolution silencieuse des SIRH 2.0, par Jean-Marc Satta, Éditions Management Delavilla, 170 pages.
D’autre part, l’émergence du Web 2.0 constitue une seconde rupture. Pour l’auteur, « la nouvelle dimension du SIRH en mode SaaS est d’abord celle du passage à l’ère de l’automatisation des process, mais, par sa capacité à conserver la mémoire de chaque parcours individuel, à modéliser les compétences transférables, elle ouvre la voie à une approche alternative des ressources humaines », un véritable « saut quantitatif dans le traitement des compétences équivalent à ce que fut l’introduction de l’informatique personnelle dans l’entreprise ».
De fait, la fonction ressources humaines s’éloigne du champ du travail pour investir celui de la productivité, « la fin d’un cycle », observe l’auteur. Et l’on passe également du recrutement à la gestion des talents. Résultat : pour les DRH, « avec les SIRH en mode 2.0, la fonction ressources humaines redevient une fonction support à forte valeur ajoutée auprès du management de l’entreprise ».
Mais le passage d’un état à un autre ne va pas sans difficultés. « Le plus grave n’est pas la réorganisation à marche forcée de l’organigramme et des métiers, explique l’auteur, ce qui est réellement préoccupant, c’est qu’il n’existe pas d’outils d’évaluation et de référentiels de compétences qui permettent de s’impliquer réellement dans la gestion des ressources humaines. »
L’étape suivante sera celle de la gestion de l’employabilité, avec un effacement des raisonnements en termes de métiers pour privilégier une approche en termes de mission, basée sur un ensemble de compétences, issues de la formation, de l’expérience sur le terrain et du « savoir-être ». « Le but d’un SIRH en mode 2.0 est de faire éclore des managers de talents », résume Jean-Marc Satta. Il paraît même que les neuf dixièmes des entreprises qui affichent le meilleur rendement par action accordent la priorité à la gestion des talents, si l’on en croit une étude de Hewitt, mentionnée dans l’ouvrage. Il paraît même, assure l’auteur, que « l’outil SaaS est un vaccin contre le stress ».
Quelques idées à retenir
- Les chefs d’entreprise et les directions opérationnelles ne comprennent plus la valeur ajoutée des ressources humaines.
- Les cadres impriment à l’air du temps un désinvestissement que leur hiérarchie est prompte à qualifier de manque d’ambition.
- La créativité et l’innovation de la fonction RH semblent bridées à tous les étages. La prise de risque marque un coup d’arrêt.
- Une majorité d’individus perçoit encore les SIRH comme des robots à broyer du CV, des distributeurs de fiche de paie, accessoirement comme une arme à détruire les ressources humaines.
- Les systèmes d’information en mode SaaS se révèlent les plus puissants alliés des DRH.
- Que savent faire mes collaborateurs ? Quelle durée ont-ils à consacrer à chaque projet ? Quelles sont leurs capacités d’évolution ? En répondant à ces trois questions, n’importe quel manager peut entamer une GRH sur des bases saines.
- L’effet de levier qu’un SIRH partagé induit est l’un des plus importants que l’on ait pu concevoir dans les entreprises.
- Il faut faire passer les services RH de l’état de voiture-balai à celle de bolide en pole position.
- Le grand bénéficiaire du mode SaaS est le DSI, autrefois en première ligne dans l’implémentation des ERP ou des ASP, jugée parfois intrusive dans les équipes utilisatrices… surtout en cas d’intervention du support technique souvent insuffisamment formé.
- Le SIRH de demain sera universel et collaboratif.