Qu’est-ce qui fait courir les informaticiens ? Le cabinet d’études Forrester a mené une enquête auprès de 244 managers pour analyser les douze leviers principaux qui agissent sur la motivation des équipes informatiques
Pour les plus de 45 ans, la sécurité de l’emploi apparaît comme le critère le plus important en matière de motivation. On retrouve également pour cette tranche d’âge des éléments tels que le salaire, le degré d’autonomie et les relations avec le management comme des facteurs importants.
« Aujourd’hui, même les individus performants n’ont aucune garantie que s’ils perdent leur emploi, ils en retrouveront un rapidement, d’où un relatif sentiment d’anxiété », explique Marc Cecere, analyste chez Forrester. Pour les informaticiens de moins de 45 ans, c’est davantage l’intérêt du travail qui domine que la sécurité de l’emploi, avec l’autonomie et l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelles.
« Dans cette tranche d’âge, les carrières sont en cours de construction, explique Marc Cecere. L’intérêt du travail et les perspectives de formation sont vus comme des éléments pour consolider les compétences, tandis que la sécurité de l’emploi n’est pas vraiment une motivation. » Ce sont ainsi, au final, les critères de la sécurité de l’emploi et de l’intérêt au travail qui s’avèrent, selon Forrester, comme les critères les plus déterminants selon l’âge.
Les best practices de Forrester
- Augmentez la motivation par l’autonomie de vos équipes et l’élargissement des responsabilités de vos collaborateurs
- Évaluez la performance de vos collaborateurs plus d’une fois par an. Les évaluations réalisées sont peu adaptées pour juger des conséquences des actions déterminées sous forme d’objectifs, surtout si les périmètres évoluent.
- Privilégiez, si possible, les augmentations de rémunération basées sur la performance et non sur l’ancienneté.
- Utilisez au maximum les leviers non financiers, tels que l’intérêt des tâches, l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée (horaires flexibles, télétravail), même si le calcul d’un ROI est plus difficile.
- Ne promettez pas ce que vous ne pourrez assurer, cela transforme inévitablement les facteurs de motivation en facteurs de démotivation.
| Facteurs de motivation (quel que soit l’âge) | |
| % de réponses (facteur important) | |
| Intérêt du travail | 78 % |
| Autonomie | 73 % |
| Équilibre vie professionnelle/vie privée (horaires flexibles…) | 68 % |
| Salaire | 68 % |
| Relations avec le manager (confiance, respect…) | 66 % |
| Sécurité de l’emploi | 64 % |
| Primes et bonus | 64 % |
| Perspectives de carrière et de formation | 49 % |
| Maîtrise des compétences (expertise) | 49 % |
| Reconnaissance non financière de la part des managers | 46 % |
| Adaptation des objectifs | 42 % |
| Sanctions disciplinaires | 33 % |
| Source : Forrester Research. | |
| Comment gérer les talents | |
| Principes | Bonnes pratiques |
| 1. Recruter les bons candidats dès le départ. | La phase de sélection doit notamment être construite sur la base des prérequis spécifiques au poste à pourvoir. |
| 2. Améliorer les performances du management. | Diriger les employés en fonction de faits et données et alimenter les décisionnaires en informations pertinentes. |
| 3. Présenter aux collaborateurs des comptes-rendus réguliers sur des objectifs clairs et cohérents. | Les objectifs définissent les résultats à atteindre : ils servent de référents pour la répartition des ressources, comme pour les évaluations. |
| 4. Aider les collaborateurs à gérer leur propre carrière. | Le travail doit être valorisant et stimulant pour amener les talents à s’engager et s’impliquer. |
| 5. Encourager la mobilité interne des talents. | Associer des programmes de mobilité interne et des plans de succession pour pérenniser le capital humain. |
| 6. Évaluer et améliorer en permanence les stratégies de fidélisation. | Utiliser des systèmes automatisés de reporting et d’analyse. |
| Source : Taleo | |