Dans le cadre d’un plan de transformation faisant la part belle à l’attraction des nouvelles compétences, le groupe Eramet a entièrement repensé la façon d’accueillir ses futurs collaborateurs.
Eramet, groupe minier et métallurgique français, emploie près de 13 000 salariés, dont 5 000 collaborateurs en France. En 2018, son chiffre d’affaires s’élève à 3,8 milliards d’euros, avec de nombreuses filiales, réparties dans une vingtaine de pays, dont l’Argentine, le Sénégal, le Gabon… En parallèle de ses activités historiques, l’extraction et la transformation de minerais (nickel, manganèse), ainsi que la production d’alliages, le groupe développe de nouvelles activités : sables minéralisés, lithium et recyclage.
L’histoire d’Eramet est caractérisée par de nombreux rachats, qui ont conduit à la coexistence de plusieurs entités assez cloisonnées. La plupart des projets métier du groupe s’inscrivent dans une perspective de long terme, avec des enjeux écologiques et géopolitiques. Dans ce contexte, Christel Bories, président-directeur général du groupe, a lancé, à son arrivée en 2017, un plan de transformation de l’organisation, tant au niveau stratégique que managérial. L’objectif de ce plan, baptisé « NeWays », est notamment de renforcer le sentiment d’appartenance au groupe, afin de faciliter l’adaptation au changement. Le programme s’articule autour de cinq grands piliers.
L’attraction des talents est un enjeu important pour un groupe évoluant sur des marchés en B to B, et, de ce fait, peu connu du grand public. Pour répondre aux ambitions affichées, la direction des ressources humaines du groupe a entrepris une réflexion sur la marque employeur, accompagnée d’un plan d’action.
Rapidement, une problématique a émergé : l’accueil des nouveaux embauchés. « Cette question était récurrente. En effet, nous recrutons régulièrement des collaborateurs qui peuvent rejoindre le groupe entre trois à six mois après l’embauche, en ayant des contacts très ponctuels avec l’entreprise durant cette période », explique Frédéric Crey, responsable rémunérations et SIRH d’Eramet. « Notre objectif était de pouvoir garder ce contact avec les futurs collaborateurs durant cette période, afin de faciliter leur intégration et de créer un lien privilégié ».
Faciliter la prise de poste
Pour cela, la DRH et le management veulent pouvoir partager avec les nouvelles recrues, avant même leur prise de fonction, des contenus présentant Eramet, leur environnement de travail et les processus du groupe. Mettre à profit cette période pour anticiper certaines formalités administratives et récupérer des données (RIB, photos…) est également envisagé.
« Lorsqu’un collaborateur arrive, il est sollicité par les demandes administratives. Si celles-ci sont traitées en amont, cela libère du temps pour une meilleure intégration au poste. Il en va de même pour la présentation du groupe et de ses activités, qui peut être anticipée », relève Frédéric Crey. La DRH décide alors de mettre en place un processus d’Onboarding, avec l’accompagnement d’Arago Consulting, société de conseil avec laquelle elle travaille habituellement. Reste à choisir une solution pour outiller le processus, un impératif dans le contexte de transformation numérique du groupe.
Eramet utilisait déjà le SIRH SAP SuccessFactors depuis 2010, afin de gérer sa population de cadres. Le groupe a logiquement évalué le module d’Onboarding de SuccessFactors. Dans la foulée, Eramet entame la mise en œuvre de la solution, avec l’objectif d’avoir un pilote opérationnel avant la fin 2018. Pour tenir ce délai, le groupe a adopté l’approche Fast Track proposée par Arago Consulting, en partant d’une version déjà pré-paramétrée du module, qu’il suffit ensuite d’adapter à ses besoins.
« Nous n’avions pas d’équipe dédiée, et il nous fallait aller vite. La méthode agile proposée par notre partenaire nous intéressait, elle était bien adaptée à ce type de projet où il faut de la souplesse, contrairement à d’autres processus très structurés comme la paie », raconte Frédéric Crey. « Nous avons tout de suite appliqué la pré-configuration et nous l’avons vite testée, afin de proposer une première version aux utilisateurs. » En procédant ainsi, le pari est tenu, avec la mise en ligne d’un pilote dès le 20 novembre 2018.
La page d’accueil tient une place essentielle dans la solution. « Nous avons tiré parti de la nouvelle interface SAP Fiori, qui prend la forme de vignettes indépendantes. Cela nous permet d’afficher facilement vidéos, médias et documents sur la même page, de manière très visuelle et plutôt sympathique », souligne Simon Boubault, analyste Compensation & Benefits chez Eramet.
L’autonomie offerte par la solution est appréciée, l’entreprise pouvant elle-même modifier les vignettes qu’elle souhaite afficher. Pour le paramétrage, l’équipe projet a étroitement travaillé avec les gestionnaires RH, ainsi que la direction de la communication.
En septembre 2018, un sondage a été lancé auprès de managers, de responsables RH et de collaborateurs récemment embauchés, afin de déterminer quels contenus partager. Les derniers arrivés ont été interrogés sur les éléments qu’ils auraient souhaité avoir avant de rejoindre l’entreprise.
Parmi les besoins qui sont ressortis, l’envie d’avoir une visibilité sur l’environnement de travail, avant la prise de fonction, est arrivée en tête. A travers la page d’accueil, Eramet a donc choisi de mettre l’accent sur les contenus plutôt que sur la gestion administrative, même si celle-ci est également présente. « C’est une façon de conforter les nouvelles recrues dans leur choix », souligne Simon Boubault.
L’implication des managers, partie prenante du succès
Quand un nouvel embauché se connecte pour la première fois, il reçoit un message de bienvenue de son manager. Ces derniers peuvent aussi poster des informations destinées à leur futur collaborateur. « Nous avons également intégré des réponses à des questions qui revenaient souvent lors des entretiens de recrutement, comme celles portant sur la couverture santé », ajoute Simon Boubault.
La solution se veut aussi pratique : elle permet, notamment, au futur collaborateur de renseigner sa taille, afin de commander d’éventuels vêtements de protection pour les postes prévoyant des déplacements sur site, comme les sites de production par exemple.
Le périmètre actuel du projet concerne les recrutements en France. Depuis la mise en production de la solution, en novembre 2018, une cinquantaine de collaborateurs ont été « onboardés », pour des postes de cadres. « Nous allons continuer le déploiement sur la division Alliages Haute Performance », indique Frédéric Crey. A terme, il est question de proposer le module Onboarding de SAP SuccessFactors à toutes les sociétés intéressées.
Du côté des contenus, la direction de la communication travaille sur une vidéo de bienvenue, présentant le groupe dans toute ses dimensions internationales. Les premiers retours sont positifs. Les nouveaux embauchés, prévenus que la plateforme est en cours d’expérimentation, lui ont fait un bon accueil.
« Il pouvait se passer plusieurs semaines, voire plusieurs mois, durant lesquels le futur collaborateur ne voyait que notre site. Avec la solution, il a accès à des informations au même titre que les salariés en poste et se sent ainsi déjà mieux intégré », se réjouit Simon Boubault. « Le succès vient aussi de l’implication des managers, ils sont partie prenante du projet. S’ils ne sont pas au courant de la solution et de ses possibilités, celles-ci ne peuvent pas fonctionner de façon optimale. » Dans les faits, la plupart d’entre eux ont témoigné d’une nette appétence et se sont rapidement impliqués.
| Le projet Eramet en bref | |||
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Les cinq piliers du programme de transformation d’Eramet
- La création de valeur.
- L’ambition de devenir un partenaire de référence.
- L’engagement sociétal.
- Une volonté d’attirer les talents.
- La transformation numérique du groupe.