Les DRH et les DAF passeraient-ils à l’offensive ? À voir les thèmes des conférences, par exemple celles du prochain Congrès des DAF qui se déroulera début juillet, celles du congrès RH d’octobre prochain, ou les études sur leur perception du numérique, on voit que les DSI ont de plus en plus de concurrence pour occuper le terrain de la transformation numérique.
Même si, par définition, les DSI disposent d’une avance certaine par rapport aux DRH et aux DAF, encore empêtrés dans des tâches sans grande valeur et très réglementées, il leur faut accroître leur capacité d’influence. Sur le site de la Harvard Business Review, Nick Morgan, auteur de l’ouvrage Power Cues: The Subtle Science of Leading Groups, Persuading Others, and Maximizing Your Personal Impact, précise les quatre éléments qui déterminent l’influence d’un manager.
Il y a, bien sûr, le positionnement hiérarchique et l’expertise, mais également l’émotion, qui permet de contrebalancer les interlocuteurs qui usent de leur position hiérarchique pour influencer, ainsi que les signaux non verbaux, qui expliquent pourquoi les interactions par téléphone ou en vidéo-conférence sont relativement moins efficaces que l’échange en face à face.
Le magazine américain Information Week a interrogé une douzaine de DSI pour leur demander quelles sont les bonnes pratiques à privilégier pour éviter de se faire « dépasser par les événements ». Parmi celles-ci : ne pas courir après la technologie (même si les métiers le demandent), rester réaliste quant à ce que la DSI peut délivrer (même si les métiers en redemandent), ne pas essayer de « réchauffer un océan » (même si les métiers le re-re-demandent) pour préférer les projets pilotes et privilégier les soft skills telles que l’intelligence émotionnelle, l’empathie et pas seulement les compétences techniques ou managériales.
Ce n’est certes pas facile, surtout si les DSI, les DRH et les DAF font partie de la même génération. Mais c’est probablement le seul moyen, pour les DSI, de conserver une longueur d’avance…