A la question « quelle sont les plus grandes mutations de l’entreprise depuis dix ans ? », les DRH interrogés dans le cadre de la dixième édition du baromètre RH de CSC, réalisé en partenariat avec l’hebdomadaire Challenges et TNS Sofres, les DRH répondent, à plus de 70% : le collaboratif (74%) et les technologies (71%).
Des mutations qui s’inscrivent dans des contextes de réorganisation permanente. En effet, 53% des entreprises interrogées déclarent devoir transformer en profondeur leur organisation, notamment du fait de la globalisation des entreprises, accélérée par les nouvelles technologies. « Les technologies bouleversent la nature du travail et les compétences requises, elles modifient les notions de temps et d’espace, elles participent au renouvellement des modalités de travail », souligne l’étude.
La priorité des fonctions RH a d’abord été l’accompagnement des transformations de l’entreprise, notamment en termes de réorganisations opérationnelles (60% en 2003, 81% en 2012), d’amélioration des compétences (53% en 2003, 75% en 2012), de fidélisation des meilleurs éléments (35% en 2003, 73% en 2012), d’implication de la hiérarchie et des collaborateurs (40% en 2003, 68% en 2012).
Selon les auteurs de l’étude, « la liste des changements mis en œuvre par les DRH est impressionnante : l’organisation du temps de travail a été modifiée, les lignes hiérarchiques ont été simplifiées, les parcours professionnels et les entretiens annuels ont été généralisés, les rémunérations ont été individualisées. » La priorité des fonctions RH s’est également portée sur la gestion des compétences. L’acquisition et le renforcement des compétences métiers répondent à plusieurs enjeux : améliorer la compétitivité, accompagner les transformations, s’adapter à l’essor des nouvelles technologies, accélérer la croissance.
L’évolution des modèles économiques et la montée en gamme des produits et des services impliquent le recours à de nouveaux profils. « L’innovation et la croissance dépendent des compétences des salariés les plus talentueux. Or, les dirigeants constatent que la guerre des talents n’a jamais été aussi dure. Elle est la conséquence du papy-boom, des carences de compétences (notamment pour les profils techniques) et d’une course effrénée à l’amélioration de la performance », expliquent les auteurs de l’étude.
Les thèmes prioritaires des fonctions RH concernent la gestion des compétences clés (45% en 2003, 83% en 2012), l’amélioration de la mobilité professionnelle (48% en 2003, 51% en 2012), l’anticipation des nouvelles organisations du travail (50% en 2003, 41% en 2012), ou encore l’amélioration de l’employabilité et de la polyvalence des salariés.
La priorité des fonctions RH s’est aussi concentrée sur la recherche d’une plus grande efficacité. Pour accompagner les mutations, les DRH ont ciblé l’amélioration de la performance de leur fonction, l’obtention de gains de productivité et le développement de nouveaux services. Ils se sont équipés d’outils afin d’optimiser leurs efforts et de réduire leurs coûts de fonctionnement. Les tâches administratives de la fonction RH se sont révélées de plus en plus chronophages. Pour s’y soustraire, les DRH ont adopté les systèmes d’information de gestion des ressources humaines (SIRH).
« Depuis leur apparition dans les années 1970, les SIRH n’ont cessé d’élargir leur périmètre fonctionnel : gestion des emplois et des compétences, des talents, de la mobilité interne, des recrutements, de la formation… » Le besoin de systèmes d’informations plus performants n’a cessé de se renforcer. « D’un côté, les directions générales exigent de mieux connaître leurs collaborateurs afin d’anticiper la stratégie de l’entreprise.
De l’autre côté, les SIRH permettent aux salariés de prendre en main leur carrière, aux managers de s’impliquer davantage dans la gestion de leur équipe, aux DRH de décentraliser une partie de leurs prérogatives, de proposer des services de qualité et de fournir des outils d’analyse (pyramide des âges, grille des rémunérations, distorsion entre compétences internes et besoins futurs…) », détaille l’étude de CSC.
De fait, l’optimisation des processus et la réduction du coût des activités de gestion ont permis à la fonction RH de se concentrer sur les activités à plus forte valeur ajoutée. Les gains ont notamment été obtenus par l’informatisation des processus (58% en 2003, 84% en 2012), la réorganisation de la fonction RH (43% en 2003, 65% en 2012), la création de centres de services partagés RH (38% en 2003, 34% en 2012). Le bilan des SIRH a longtemps été terni par leur manque de flexibilité et leur rapport coût / qualité. Nombre de fonctions RH se sont alors tournées vers des solutions en mode hébergé (Software as a Service) et des outils de niche.
Selon l’étude, « désormais, la fonction RH offre de la flexibilité aux utilisateurs avec des outils plus interactifs, plus souples et s’intégrant en bonne intelligence avec les ERP (Enterprise Resource Planning). Enfin, les DRH prennent en compte la mobilité et les possibilités offertes par les nouvelles technologies : accéder aux applications RH en situation de mobilité pour gérer son temps, ses congés et ses absences, valider des demandes internes, se former en ligne, échanger à distance avec ses équipes… »
| Informatiser les processus avant de moderniser les SIRH | |
| Amélioration des services rendus par la fonction RH | 54 % |
| Informatisation des processus RH | 50 % |
| Dispositif de professionnalisation des acteurs RH | 46 % |
| Réorganisation de la fonction RH | 45 % |
| Création de centres de services partagés | 43 % |
| Amélioration des SIRH existants | 42 % |
| Externalisation de certaines activités RH | 32 % |
| Source : CSC. | |